So funktioniert der kuendigungsfrist-rechner
Du gibst vier Dinge ein: wer kündigt (du oder der Arbeitgeber), deinen Beschäftigungsbeginn, ob du noch in der Probezeit bist, und ob ein Tarifvertrag gilt. Der Rechner ermittelt daraus deine Frist und rechnet sie auf das konkrete Datum um.
Schritt 1: Grundfall bestimmen. Kündigst du selbst und bist aus der Probezeit raus, gilt fast immer: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, greift die Staffel nach deiner Betriebszugehörigkeit:
| Betriebszugehörigkeit | Frist (Arbeitgeber) | Kündigungstermin |
|---|---|---|
| Probezeit (max. 6 Monate) | 2 Wochen | jeder Tag |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat | Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate | Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate | Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate | Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate | Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate | Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate | Monatsende |
Schritt 2: Die 25-Jahre-Regel prüfen. Hier liegt die Falle, die fast alle Rechner ignorieren: Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor deinem 25.
Geburtstag nicht mitgerechnet (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Wer mit 19 angefangen hat und mit 27 gekündigt wird, hat für die Staffel nur 2 Jahre auf dem Zähler — nicht 8.
Der Rechner fragt deshalb dein Geburtsdatum ab und korrigiert die Betriebszugehörigkeit automatisch.
Schritt 3: Tarifvertrag prüfen. Gilt ein Tarifvertrag (z. B. TVöD im öffentlichen Dienst, § 34), können die Fristen länger oder kürzer sein als im Gesetz — der Tarifvertrag geht vor.
Im TVöD etwa beträgt die Frist bis zu 6 Monate zum Quartalsende. Ohne Tarifbindung gilt § 622 BGB direkt.
Schritt 4: Letzten Arbeitstag berechnen. Der Rechner addiert die Frist zum Kündigungszugang und rundet auf den nächsten zulässigen Kündigungstermin (15. oder Monatsende — außer in der Probezeit, wo jeder Tag zählt).
Was ändert sich 2026 / 2027?
An § 622 BGB selbst ändert sich nichts — die Fristen sind seit Jahrzehnten stabil und es ist keine Reform angekündigt. Was du trotzdem wissen solltest: Die Rechtsprechung zur Schriftform wird immer strenger ausgelegt. § 623 BGB verlangt ein Papierdokument mit eigenhändiger Unterschrift — E-Mail, Messenger-Nachricht oder eingescannte Unterschrift genügen ausdrücklich nicht.
Arbeitsgerichte kassieren regelmäßig Kündigungen, die nur digital übermittelt wurden.
Ebenfalls unverändert, aber oft übersehen: Die Probezeit darf maximal 6 Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB) — eine längere „Probezeit" im Vertrag ist unwirksam, danach gilt automatisch die normale Frist. Und: Eine Kündigung kann grundsätzlich auch vor dem ersten Arbeitstag ausgesprochen werden, wenn Vertrag oder Tarifvertrag das nicht ausschließen — dann läuft die Frist ab Zugang, nicht ab Dienstantritt.
Für 2027 sind keine Änderungen an den Kündigungsfristen angekündigt. Für vertiefende Berechnungen können Sie direkt den Abfindung und Steuer berechnen heranziehen.
Beispielrechnung
Nehmen wir Herrn Müller: Beschäftigt seit 6 Jahren (mit 30 angefangen — die 25-Jahre-Regel greift nicht), kein Tarifvertrag. Der Arbeitgeber kündigt am 3. Juli 2026.
Schritt 1: 6 Jahre Betriebszugehörigkeit → Arbeitgeberfrist 2 Monate zum Monatsende. Schritt 2: 25-Jahre-Regel: Mit 30 begonnen → alle 6 Jahre zählen.
Schritt 3: Kein Tarifvertrag → § 622 BGB gilt direkt. Schritt 4: Kündigung geht am 3. Juli zu.
2 Monate Frist → frühestmöglicher Termin ist der 30. September 2026 (Monatsende). Der 31. August wäre zu früh (nur ~8 Wochen), also endet das Arbeitsverhältnis am 30. September 2026 — das ist der letzte Arbeitstag.
Gegenbeispiel Probezeit: Anna wird in der Probezeit am Mittwoch, den 14. Oktober 2026 gekündigt. Frist: 2 Wochen = 14 Kalendertage ab Zugang → letzter Arbeitstag ist Mittwoch, der 28. Oktober 2026.
Kein 15., kein Monatsende — in der Probezeit zählt jeder Tag. Und wichtig: Auch am letzten Tag der Probezeit kann noch mit 2-Wochen-Frist gekündigt werden, solange die Kündigung vor Ablauf der 6 Monate zugeht.
Spiel deinen eigenen Fall oben im kuendigungsfrist-rechner durch — gerade die 25-Jahre-Regel verändert das Ergebnis häufiger, als man denkt.
Typische Fehler
„Vier Wochen" für beide Seiten annehmen. Die 4-Wochen-Frist gilt nur für deine Kündigung als Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitgeber nach 10 Jahren, sind es 4 Monate — wer das verwechselt, verschenkt im Streitfall Monate an Gehalt.
Die 25-Jahre-Regel übersehen.
Klassiker bei jungen Beschäftigten: Mit 18 angefangen, mit 26 gekündigt — für die Staffel zählen nur die Jahre ab 25, also 1 Jahr statt 8. Die Frist des Arbeitgebers schrumpft dadurch von 3 Monaten auf 4 Wochen.
In beide Richtungen relevant: Prüfe immer das Alter bei Beschäftigungsbeginn.
- Per E-Mail kündigen.
Die häufigste Formfalle überhaupt: Eine Kündigung per E-Mail ist nichtig (§ 623 BGB). Das gilt für beide Seiten.
Nur ein unterschriebenes Papierdokument zählt — bei der arbeitnehmerseitigen Kündigung am besten mit Empfangsbestätigung oder per Bote/Einschreiben, damit du den Zugang beweisen kannst.
Tarifvertrag nicht prüfen. Viele Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, in der Metallindustrie oder im Handel haben längere — oder kürzere — Fristen als § 622 BGB, ohne es zu wissen. Ein Blick in den Arbeitsvertrag („Es gilt der Tarifvertrag …") klärt das in einer Minute.
Befristeten Vertrag „ordentlich" kündigen wollen.
Bei befristeten Verträgen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, solange Vertrag oder Tarifvertrag sie nicht ausdrücklich zulassen (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Wer befristet beschäftigt ist, kann meist nur außerordentlich (fristlos aus wichtigem Grund) kündigen — oder muss bis zum Vertragsende warten.
- Kündigungszugang falsch timen.
Die Frist läuft ab Zugang der Kündigung, nicht ab Absendung. Wer am 30. September kündigen will und den Brief am 29. einwirft, ist zu spät dran, wenn er erst am 2. Oktober im Briefkasten liegt — dann gilt der nächste Termin.
Plane immer 2–3 Tage Puffer ein.
Sonderfälle / Ausnahmen
Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Beim Aufhebungsvertrag gibt es keine Fristen — beide Seiten vereinbaren das Enddatum frei. Der Preis: Mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und der Verzicht auf Kündigungsschutzklage.
Fristenrechner sind hier gegenstandslos; dafür braucht es Verhandlung.
Kündigung vor Arbeitsbeginn: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann auch vor dem ersten Arbeitstag ordentlich gekündigt werden, wenn der Vertrag es nicht ausschließt. Die Frist (§ 622 BGB) läuft dann ab Zugang der Erklärung — ein Rückzieher nach Vertragsunterschrift ist also möglich, aber fristgebunden. Zur optimalen Gesamtplanung empfiehlt sich ergänzend unser praktischer Arbeitszeit und Überstunden berechnen.
Aushilfen und Kleinbetriebe: Einzelvertraglich darf eine kürzere Frist als 4 Wochen nur vereinbart werden bei vorübergehender Aushilfe (max. 3 Monate) oder in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern — und auch dann mindestens 4 Wochen (§ 622 Abs. 5 BGB).
Längere Fristen zugunsten des Arbeitnehmers sind immer zulässig.
Schwangerschaft und Elternzeit: Während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung gilt Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG) — eine Kündigung ist dann nur mit behördlicher Zustimmung wirksam. In der Elternzeit gilt ebenfalls besonderer Kündigungsschutz (§ 18 BEEG).
Die Fristen laufen in dieser Zeit praktisch ins Leere.
Schwerbehinderte: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer braucht der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX) — ohne sie ist die Kündigung unwirksam, egal wie korrekt die Frist berechnet wurde.
Fristlose Kündigung: Bei schwerwiegenden Gründen (Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Beleidigung) ist die außerordentliche fristlose Kündigung möglich — sie muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Gründe erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Das ist keine Alternative zur Fristberechnung, sondern ein völlig anderes Verfahren mit hohen Hürden.
Was bedeutet das Ergebnis für dich?
Dein Ergebnis besteht aus zwei Daten: deiner Kündigungsfrist (z. B. „4 Wochen zum Monatsende") und deinem letzten Arbeitstag (z. B. „30. November 2026"). Dazu sagt dir der Rechner, welche Regel gegriffen hat — Grundfrist, Arbeitgeberstaffel, Probezeit oder Tarifvertrag.
Nutze das Ergebnis für drei Dinge. Erstens: Timing.
Willst du zum 1. Dezember beim neuen Arbeitgeber anfangen, musst du die Kündigung so zustellen, dass Frist plus Kündigungstermin davor liegen — rechne rückwärts und plane Puffer für den Zugang ein. Zweitens: Verhandlung.
Kennst du die Arbeitgeberfrist (z. B. 3 Monate bei 8 Jahren), weißt du, was eine Freistellung oder ein Aufhebungsvertrag dem Arbeitgeber wert ist — das ist Verhandlungsmasse. Drittens: Absicherung.
Prüfe, ob wirklich § 622 BGB gilt oder ob dein Tarifvertrag abweicht, und ob die 25-Jahre-Regel deine Betriebszugehörigkeit verkürzt — beides ändert das Ergebnis erheblich.
Und ein letzter Rat: Kündige nie mündlich und nie per E-Mail. Ein unterschriebenes Schreiben, dessen Zugang du beweisen kannst, ist in 10 Minuten erledigt — und erspart dir im Streitfall alles.
Wenn du unsicher bist, ob in deinem Fall § 622 BGB oder dein Tarifvertrag gilt, rechne beide Varianten im kuendigungsfrist-rechner und vergleiche die Ergebnisse, bevor du unterschreibst.